Personeel: Handen te kort of te veel in lockdown-tijden (23/02)

Voor personeelsleden in je organisatie is het momenteel zeker geen business as usual. Telewerk is verplicht en fysieke publieksactiviteiten moeten geschrapt worden (minstens tot 13/12 en mogelijks langer). Ondanks of omwille van het feit dat er via digitale weg heel wat creatieve oplossingen worden gevonden en virtuele activiteiten worden opgezet, ziet de tijdsinvulling voor werknemers er vandaag anders uit.

Zowel binnen als buiten onze sector zijn er organisaties die momenteel een personeelstekort of -teveel ervaren. Werknemers kunnen zich geroepen voelen om hun inzet tijdelijk bij een andere organisatie of in een andere sector vorm te geven. Kortom, een reorganisatie van activiteiten en noden vraagt een flexibeler personeelsbeleid.

Welke mogelijkheden zijn er? Om tijdens de coronacrisis een flexibeler personeelbeleid mogelijk te maken, zonder te complexe juridische bochten en administratieve procedures, heeft de overheid een aantal opties opengesteld.

(update 6/11) Uitwisseling van personeel

In april ondertekenden de sociale partners een kaderakkoord, van toepassing in de social profit, Dit akkoord regelt afspraken en voorwaarden waaronder werknemers op vrijwillige basis arbeidsprestaties kunnen leveren op een andere tewerkstellingsplaats dan hun feitelijke of contractuele tewerkstellingsplaats bij de werkgever waarmee ze door een arbeidsovereenkomst verbonden zijn. Door de aanhoudende coronacrisis, wordt het kaderakkoord opnieuw afgesloten van 19/10/2020 tot 31/03/2021.
Voorwaarden:
  • de uitlening geldt steeds voor een beperkte duur en is mogelijk in de periode van 16 oktober tot 31 maart 2021;
  • werknemers kunnen niet verplicht worden om een dergelijke tijdelijke tewerkstelling bij een andere organisatie te aanvaarden;
  • enkel medewerkers met een vast contract kunnen uitgeleend worden, de regeling geldt dus niet voor tijdelijke werknemers;
  • tijdens de uitlening, en bij de terugkeer nadien, blijven alle contractuele verplichtingen tussen de oorspronkelijke werkgever en werknemer gelden;
  • de werknemer zal bij zijn uitlening nooit een lager loon ontvangen dan het loon bij zijn/haar huidige werkgever. Indien medewerkers in de doelonderneming voor dezelfde functie een hoger loon ontvangen, zal het loon van de uitgeleende werknemer hieraan worden aangepast;
  • de ontvangende onderneming is verantwoordelijk voor de naleving van alle regels inzake arbeidsreglementering en arbeidsbescherming. Dit betekent onder meer dat er geen uitlening kan plaatsvinden indien de bescherming en de veiligheid van de medewerker in het kader van de coronamaatregelen in de ontvangende onderneming niet gegarandeerd zijn;
  • de voorwaarden en de duur van de uitlening worden vooraf vastgelegd in een geschrift ondertekend door de werkgever, de ontvangende onderneming en de werknemer;
  • de tijdelijke uitlening wordt in het lokaal sociaal overleg van de betrokken ondernemingen correct opgevolgd;
  • tijdelijk werklozen kunnen opeenvolgende contracten van bepaalde duur van minstens 7 dagen sluiten bij een andere werkgever, in de zorg en in het onderwijs.
Er bestaat een pasklare modelovereenkomst, waarmee de uitlening voor alle betrokkenen wettelijk beantwoordt aan de noodzakelijke voorwaarden. Deze overeenkomst alsook de tekst van het kaderakkoord vind je terug op de site van Sociare.

(update 23/02) Tijdelijke werkloosheid

Tot 31 juni 2021 kan gebruik gemaakt worden van het systeem van ‘Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (coronavirus)’. Deze verlenging geldt o.a. voor werknemers onder Paritair Comité 329 voor de socio-culturele sector. Ook werd er een vereenvoudigde aanvraagprocedure en betalingsprocedure ingevoerd. Werknemers die tijdelijk werkloos worden, hebben recht op een verhoogde RVA-uitkering. De werkloosheidsuitkering bedraagt tot 70% van het begrensd gemiddeld loon, met een maximum van € 2.754,76 per maand. Daarbovenop is er de extra uitkering van € 5,63/dag (ten laste van de RVA). Op deze uitkering wordt een verlaging van de bedrijfsvoorheffing voorzien (voor uitkeringen voor de maanden mei 2020 tot en met december 2020 werd deze inhouding reeds verlaagd van 26,75% tot 15%). Werknemers die in 2020 (een tijdje) tijdelijk werkloos zijn, krijgen in 2021 toch hun volledig vakantiegeld. De overheid zal ook deels tussenkomen in de financiering van het vakantiegeld voor tijdelijk werklozen. In de berekening van dit vakantiegeld worden de dagen tijdelijke werkloosheid immers gelijkgesteld aan gewerkte dagen. Tevens zal er door de RVA een supplement op de eindejaarspremie uitbetaald worden aan werknemers die lang tijdelijk werkloos zijn geweest. Werknemers die in 2020 minstens 52 dagen tijdelijk werkloos zijn geweest, zullen een toeslag op hun eindejaarspremie krijgen van €10 per extra dag tijdelijke werkloosheid (bovenop de 52 dagen). Voor wie in aanmerking komt, zal de totale toeslag steeds minimum €150 bedragen. Meer informatie over tijdelijke werkloosheid vind je op de site van VLAIO of bij Sociare . Verlenging tot 31 juni 2021: Tijdelijk werklozen mogen met behoud van 75% van hun uitkering werken in de land- en tuinbouw, in de zorgsector en in het onderwijs

Uitwisseling van personeel dat tijdelijk werkloos is

De intersectorale sociale partners sloten een kaderakkoord af, dat de vrijwillige en tijdelijke inschakeling regelt van tijdelijke werklozen. Op die manier hopen ze de enorme druk die er momenteel is op het personeel in zorg- en welzijnsorganisaties door de tweede coronagolf een beetje te verlichten. Tijdelijke werklozen kunnen zo ingeschakeld worden in andere organisaties, ook binnen zorg en welzijn. Het sociaal kaderakkoord bevat onder andere volgende afspraken:
  • De werknemer wordt tijdelijk tewerkgesteld door middel van een reguliere arbeidsovereenkomst. Dat kan bijvoorbeeld een vervangingsovereenkomst of een overeenkomst van bepaalde duur zijn. (Het is toegelaten dat tijdelijk werklozen opeenvolgende contracten van bepaalde duur van minstens 7 dagen sluiten bij een andere werkgever, in de zorg en in het onderwijs)
  • De tijdelijke arbeidsovereenkomst zal onmiddellijk beëindigd worden wanneer de werknemer zijn activiteiten bij de oorspronkelijke werkgever kan hervatten. Hiertoe wordt een ontbindende clausule opgenomen in de arbeidsovereenkomst.
  • De tijdelijke medewerker zal betaald worden volgens de barema’s en de loon- en arbeidsvoorwaarden eigen aan het paritair (sub)comité van de zorg- en welzijnsorganisaties (PC 330, 319.01,…). Eventuele relevante ervaring bij de oorspronkelijke werkgever zal mee in rekening genomen worden om de anciënniteit in de loonschaal te bepalen.
  • De werkgever engageert zich om de nieuwe werknemer de nodige vorming te geven inzake werken in de zorg, infectiepreventie, …
  • De werkgever zal ook de nodige bescherming en beschermingsmateriaal ter beschikking stellen om de functie op een veilige wijze te kunnen uitoefenen.
Dit kaderakkoord geldt enkel voor gevallen waarbij social profit organisaties te kampen hebben met personeelstekorten wegens de gezondheidscrisis. Het kan niet toegepast worden voor tewerkstelling buiten deze uitzonderlijke situaties. Het kaderakkoord is van kracht tot tot 31 maart 2021. (wordt verlengd tot 31 juni)
Uitwisselingsplatform www.helpindezorg.be Om de match te maken tussen de nood en de helpende handen, werd op vraag van Vlaams minister van Werk Hilde Crevits een nieuw platform opgericht: www.helpindezorg.be. Via dat platform kunnen zorg- en welzijnsinstellingen hun noden kenbaar maken én kandidaten zich melden om te helpen. VDAB zorgt samen met de private sectoren voor de matching tussen beschikbare jobs en profielen.

Tijdelijke werkloosheid voor opvang kind

Werknemers die verlof moeten nemen om een kind op te vangen ten gevolge van de sluiting van de school, kinderopvang of opvangcentrum voor gehandicapten, kunnen een beroep doen op het stelsel van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht. Dit geldt voor de periode van 1 oktober 2020 tot en met 31 december 2020 voor tijdelijke sluitingen door een coronamaatregel van de overheid. De bestaande maatregel van tijdelijke werkloosheid wegens quarantaine van een kind zal worden uitgebreid naar andere situaties waarin het kind in quarantaine moet, met een attest van controle. De werknemer moet zijn werkgever hier onmiddellijk van op de hoogte brengen. De werkgever mag de tijdelijke werkloosheid niet weigeren. De werknemer moet een attest laten invullen door het kinderdagverblijf, de school of het opvangcentrum voor gehandicapten. Dit attest moet bezorgd worden aan de werkgever. Meer informatie kan je terugvinden in dit nieuwsbericht van de RVA: Verlenging van de herfstvakantie van de scholen – mogelijkheid voor het invoeren van tijdelijke werkloosheid overmacht voor de opvang van een kind.

Vrijstelling sociale bijdragen bijkomende vrijwillige overuren

De ministerraad van 27/11 keurde het ontwerp goed dat bepaalt dat de 120 vrijwillige overuren gepresteerd in het vierde kwartaal van 2020 en het eerste kwartaal van 2021, in de kritieke sectoren, worden uitgesloten van het loonbegrip in de sociale zekerheid. Er zijn dus geen sociale bijdragen op verschuldigd. (Update 23/02) Verhoogd quotum vrijwillige overuren tot 220 uren in de zorgsector, de cruciale sectoren en de essentiële diensten te gebruiken in het 1ste en het 2de kwartaal van 2021


Vlaamse Aanmoedigingspremie voor werknemers

De aanmoedigingspremie die nu al bestaat om mensen aan te moedigen deeltijds te werken en zo ontslagen te vermijden, wordt tijdelijk aangepast.
Werknemers van ondernemingen die een substantiële daling ervaren van minstens 20% van de omzet, productie of bestellingen in de maand voorafgaand aan de onderbreking ten opzichte van dezelfde maand in het jaar voordien, komen in aanmerking. De maandelijkse premie voor de werknemer bedraagt tussen de €68 en €172. Deze maatregel geldt voor de werknemers in de profit sector en de werknemers met een contract van onbepaalde duur in de social profit sector.
Deze aanmoedigingspremie kan aangevraagd worden door werknemers die:
  • Werken in het Vlaams Gewest of bij een organisatie gevestigd in Brussel, die tot het PC 329.01 behoort of het PC 329.03, op voorwaarde dat de werknemers zijn ingeschreven op de Nederlandse taalrol bij de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid;
  • Een contract van onbepaalde duur hebben bij hun organisatie;
  • Arbeidsduur verminderen, maar nog minstens 50% aan de slag blijven;
  • Niet met een andere job starten in deze periode;
  • Geen andere aanmoedigingspremie genieten;
  • Geen RVA-uitkering voor een tijdskrediet krijgen;
  • Geen zelfstandige activiteit uitoefenen, tenzij in bijberoep én al gedurende meer dan een jaar voor de aanvraag.
De daling van omzet, productie of bestellingen moet duidelijk verbonden zijn met de impact van de Corona-virusmaatregelen. Hiertoe dient de werkgever een dossier te bezorgen aan het departement Werk en sociale economie met:
  • De opgave van herverdelingsmaatregelen en de link met de impact van de Coronavirusmaatregelen;
  • De opgave van het aantal arbeidsplaatsen die het voorwerp uitmaken van de maatregelen;
  • De opgave van de periode van de maatregelen;
  • De btw-aangiften van alle betreffende maanden.
Deze uitbreiding geldt enkel voor de periode 1 april tot en met 31 december 2020. De aanvraag dient steeds in volledige maanden te gebeuren. Let op, dit is geen extra premie bovenop uitkeringen in het kader van tijdelijke werkloosheid. Meer informatie over deze uitbreiding van de aanmoedigingspremie vind je hier. Voor meer praktische informatie over de aanmoedigingspremie voor onze sector kan je ook terecht bij Sociare.

Alternatieven

Als het systeem van tijdelijke werkloosheid of deeltijds gaan werken geen oplossing biedt kan je ook nog terugvallen op volgende mogelijkheden:
  • Vakantiedagen of recuperatiedagen opnemen
  • Verlof om dwingende redenen
Een alternatief is verlof om dwingende redenen. Daar heeft een werknemer recht op en de werkgever kan het niet weigeren. Een dwingende reden is een onvoorzienbare, los van het werk staande gebeurtenis die de dringende en noodzakelijke tussenkomst van de werknemer vraagt. Tijdens zo’n verlof wordt geen loon betaald en het is beperkt tot tien dagen per jaar (pro rata voor wie deeltijds werkt).
  • Verlof zonder wedde
Verlof zonder wedde is niet-afdwingbaar. De goedkeuring van de werkgever is dus vereist. Als beide partijen overeenkomen, is er geen limiet op het aantal dagen.
  • Gemotiveerd tijdskrediet
Met het systeem van tijdskrediet kan een werknemer uit de privésector zijn loopbaan voltijds of deeltijds onderbreken om voor iemand te zorgen of een opleiding te volgen. Tijdens de loopbaanonderbreking ontvangt hij/zij een vervangingsinkomen van de RVA. Het tijdskrediet moet altijd gemotiveerd zijn. Bijv. ‘zorgen voor uw kind(eren) jonger dan acht jaar' of 'zorgen voor een zwaar ziek gezins- of familielid'. De duur van het tijdskrediet hangt af van het motief. Voor de zorgmotieven is de maximumduur 51 maanden, per periode van één tot drie maanden aan te vragen.
  • Ouderschapsverlof
Het Corona-ouderschapsverlof, in het leven geroepen om ouders te helpen bij de combinatie van werk en opvang van de kinderen, kon opgenomen worden van 1 mei tot en met 30 september 2020. Tot nu toe werd deze formule niet verlengd. Er is nog wel het reeds bestaande ouderschapsverlof. Dat moet aanvangen voor het kind 12 jaar wordt (leeftijdsgrens is 21 jaar als het kind een fysieke of mentale handicap van minstens 66% heeft). In de 15 maanden voor de aanvraag moet de werknemer 12 maanden (niet noodzakelijk opeenvolgend) een arbeidsovereenkomst hebben met de werkgever. Als werkgever mag je het ouderschapsverlof niet weigeren. Maximaal 6 maanden uitstellen kan wel, als je daar als werkgever gegronde redenen voor kan geven. Men kan ouderschapsverlof nemen in volgende formules (Deze mogelijkheden kunnen ook afgewisseld worden):
  • 4 maanden volledig ouderschapsverlof (kan opgesplitst worden per maand)
  • 8 maanden halftijds ouderschapsverlof (kan opgesplitst worden in periodes van minimaal 2 maanden)
  • 1/5e ouderschapsverlof gedurende 20 maanden (kan opgesplitst worden in periodes van 5 maanden)
  • 1/10e ouderschapsverlof; dus 1 dag/2 weken of een 1/2e dag per week (dit kan sinds 1/06/2019). Hiervoor is een akkoord van de werkgever nodig.
Kristien Vermeersch Neem contact op met Kristien